Licenziamento per Giustificato Motivo Oggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è il recesso del datore di lavoro fondato su ragioni che riguardano l’organizzazione dell’impresa e non la condotta del lavoratore. È una delle ipotesi di licenziamento individuale, distinta sia dal licenziamento disciplinare sia dal licenziamento collettivo. La sua legittimità dipende da requisiti sostanziali, formali e procedurali, la cui mancanza produce conseguenze diverse a seconda della data di assunzione del lavoratore e delle dimensioni del datore di lavoro.

La nozione e il fondamento normativo

L’articolo 3 della legge n. 604/1966 stabilisce che il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (giustificato motivo soggettivo) ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (giustificato motivo oggettivo). Rientrano tipicamente nella seconda ipotesi la soppressione di una posizione lavorativa, la riorganizzazione dei reparti, l’esternalizzazione di un’attività o la riduzione dei costi legata a una situazione economica sfavorevole.

La scelta organizzativa dell’imprenditore trova copertura nell’articolo 41 della Costituzione, che tutela la libertà di iniziativa economica privata, la quale non può però svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla salute, all’ambiente, alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana.

Il controllo del giudice e l’onere della prova

L’articolo 5 della legge n. 604/1966 pone a carico del datore di lavoro l’onere di provare la sussistenza del giustificato motivo. Secondo l’orientamento consolidato della giurisprudenza, il giudice non sindaca l’opportunità delle scelte imprenditoriali, ma verifica che la ragione indicata sia effettiva e non pretestuosa e che esista un nesso causale tra la scelta organizzativa e la soppressione della posizione del lavoratore licenziato.

L’obbligo di repechage

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è considerato dalla giurisprudenza una misura di ultima istanza. Da questo principio discende l’obbligo di repechage: il datore di lavoro deve verificare se il lavoratore possa essere utilmente ricollocato in altre posizioni compatibili con la sua professionalità presenti nell’organizzazione aziendale. Anche in questo caso la prova grava sul datore di lavoro. Nella valutazione delle possibili alternative assumono rilievo le regole dell’articolo 2103 del Codice civile sulle mansioni.

Quando la soppressione riguarda più lavoratori con posizioni fungibili, la scelta di chi licenziare deve rispettare i canoni di correttezza e buona fede previsti dagli articoli 1175 e 1375 del Codice civile.

Forma, motivazione e preavviso

Ai sensi dell’articolo 2 della legge n. 604/1966 il licenziamento deve essere comunicato per iscritto e la comunicazione deve contenere la specificazione dei motivi. Il lavoratore ha diritto al preavviso previsto dal contratto collettivo o, in mancanza, dagli usi e dall’equità (articolo 2118 del Codice civile), oppure alla relativa indennità sostitutiva.

La procedura dinanzi all’Ispettorato del lavoro

Per i datori di lavoro che superano i requisiti dimensionali dell’articolo 18, ottavo e nono comma, dello Statuto dei lavoratori, l’articolo 7 della legge n. 604/1966 impone, prima di intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, una comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro (già Direzione territoriale del lavoro) e al lavoratore. L’Ispettorato convoca le parti per un tentativo di conciliazione; la procedura ha una durata complessiva limitata, indicata dalla norma in venti giorni dalla trasmissione della convocazione. L’omissione o l’irregolarità della procedura incidono sulle conseguenze del licenziamento.

Licenziamento discriminatorio, ritorsivo e divieti

Le ragioni economiche dichiarate non possono mascherare un motivo illecito. Il licenziamento discriminatorio è nullo, indipendentemente dalla motivazione adottata, ai sensi dell’articolo 3 della legge n. 108/1990, che richiama l’articolo 4 della legge n. 604/1966 e l’articolo 15 dello Statuto dei lavoratori. Il licenziamento ritorsivo, determinato da un motivo illecito esclusivo e determinante, è nullo ai sensi dell’articolo 1345 del Codice civile.

Esistono inoltre divieti specifici di licenziamento. Tra questi, l’articolo 54 del decreto legislativo n. 151/2001 vieta il licenziamento della lavoratrice dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, salve le eccezioni previste dalla norma, e l’articolo 35 del decreto legislativo n. 198/2006 dichiara nullo il licenziamento causato dal matrimonio.

L’impugnazione e i termini

L’articolo 6 della legge n. 604/1966 prevede che il licenziamento debba essere impugnato, a pena di decadenza, entro sessanta giorni dalla ricezione della comunicazione scritta, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore. L’impugnazione perde efficacia se non è seguita, entro centottanta giorni, dal deposito del ricorso in tribunale oppure dalla richiesta del tentativo di conciliazione o arbitrato. Dopo la riforma del processo civile (decreto legislativo n. 149/2022) le controversie in materia di licenziamento seguono il rito del lavoro, con trattazione prioritaria (articolo 441-bis del Codice di procedura civile).

Le tutele del lavoratore

Le conseguenze di un licenziamento privo di giustificato motivo oggettivo dipendono dal regime applicabile. Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende che superano i requisiti dimensionali, l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, come modificato dalla legge n. 92/2012, prevede in via generale la risoluzione del rapporto con un’indennità risarcitoria onnicomprensiva tra dodici e ventiquattro mensilità, mentre la reintegrazione è riservata alle ipotesi in cui sia manifesta l’insussistenza del fatto posto a base del licenziamento.

Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 con qualifica di operaio, impiegato o quadro si applica il decreto legislativo n. 23/2015 (contratto a tutele crescenti): in caso di licenziamento ingiustificato il rapporto si estingue e il datore paga un’indennità, oggi compresa tra sei e trentasei mensilità, nel testo modificato dal decreto-legge n. 87/2018. Per i datori di lavoro che non raggiungono i requisiti dimensionali si applicano le tutele ridotte previste dall’articolo 8 della legge n. 604/1966 e dall’articolo 9 del decreto legislativo n. 23/2015. La disciplina è stata incisa da interventi della Corte costituzionale, per cui occorre sempre verificare il testo vigente.

Il licenziamento nullo perché discriminatorio, ritorsivo o intimato in violazione di un divieto di legge comporta tutele più intense, che prescindono dalle dimensioni del datore di lavoro.

Licenziamento individuale e collettivo

Il giustificato motivo oggettivo riguarda il licenziamento individuale. Quando un’impresa con più di quindici dipendenti intende effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività, si applica la procedura della legge n. 223/1991 sui licenziamenti collettivi, con regole e tutele diverse.

Cosa verificare nel caso concreto

La legittimità del licenziamento si valuta esaminando la lettera di licenziamento, la reale situazione organizzativa dell’impresa, l’effettiva soppressione della posizione, le possibilità di ricollocazione, il rispetto della procedura e dei termini, la data di assunzione e le dimensioni del datore di lavoro. Il lavoratore licenziato può inoltre avere diritto alla NASpI (decreto legislativo n. 22/2015), ricorrendone i requisiti.